生涯發展的運作是由個人和組織相互配合而成。個人的生涯規劃跟管理所談的策略規劃在許多觀念上有異曲同工之處，不同之處在於職涯管理是以個人而非以組織為基礎，來進行個人所擁有的資源的分配，整個生涯發展的過程大致上分成五個步驟：
了解並評估自己的能力、興趣。
評估組織提供的生涯發展機會以及個人發展意願。
訂定自己的生涯目標。
規劃達成目標所需要的訓練、發展計畫。
解決達成生涯目標過程中所遭遇的困難與障礙。
上述的第一和第二個步驟就是策略管理上所謂的SWOT分析，也就是藉由評估自身擁有的優勢和弱點，以及檢視外在環境的機會和威脅，定位出自己目前在就業市場中所處的位置。第三個步驟則涉及到如何設定目標，通常我們建議職涯目標的訂定最好能掌握具體化、量化、可達成幾項原則。至於達成目標所需要的訓練和發展計畫，就牽涉到組織能夠提供多少資源。
組織能提供的生涯發展方案包括了內部的員工教育訓練及發展計劃、工作機會資訊系統、生涯發展諮詢輔導、工作輪調、雙軌職涯方案，以及外部的外訓機會及進修補助等等。由目前台灣的企業環境來看，這些方案通常在外商或較具規模的本土公司才有提供，中小企業則普遍缺乏，因此社會新鮮人會偏愛外商或大公司，不是沒有道理。
科技產業員工的生涯發展路徑，一般有五個選擇：技術職位的向上升遷、向管理職位的向上升遷、穩定發展、跳槽或轉業、自行創業。前三者是組織內的發展，後二者則屬於組織外的生涯發展。選擇不同事業發展路徑的員工，通常具有一些共同特色。以資歷較淺、尚未任主管職的年輕技術人員而言，階段性的事業路徑選擇往往偏向技術升遷，而成就動機高者則較常選擇管理升遷的發展路徑，至於年資較深者則以工作穩定及安定為生涯發展原則。
許多人會積極規劃主導自己將來的生活，卻沒有展現強烈的企圖心去規劃職涯發展，任由公司安排或隨遇而安，結果到了中年才發現志趣不合或工作上有無法突破的瓶頸，此時想要轉業或補強能力倍加艱辛。尤其在高度競爭、全球市場導向的科技產業，妥善規劃職業生涯將是因應快速汰換的環境必備的生存法則。
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